讓老闆成為我們職涯規劃的夥伴

這個禮拜和一位同為東亞移民美國的朋友聊起升遷的問題,我們不約而同覺得東亞和美國職場文化最大的差異之一是東亞的員工傾向於等待主管來決定我們的升遷,但美國的員工通常會主動找主管談自己的職涯規劃。我自己過去在台灣工作時, 幾乎從來不曾和主管討論過自己的職涯發展, 唯一會討論的時刻大概就是遞出辭呈的那一刻; 來到美國工作後, 發現美國的主管通常比較關心員工的職涯發展, 但作為一個內向的東亞人, 我一開始其實不太習慣這樣的文化, 我羞於告訴主管我到底想要什麼, 而且認為只要工作出色, 老闆自然就會看到我的表現, 但是三年後, 跟我一起進來的同事都逐漸升上去了, 我卻還在原地踏步, 直到跟一些同儕聊過之後, 我才意識到許多美國主管認為那些默默工作的員工「缺乏企圖心」, 當下真是當頭棒喝! 自以為的謙遜美德, 到了美國卻成為升遷上的一個缺點, 因此, 克服這個心態, 主動且定期和老闆檢視自己的職涯規劃, 是在美國職場上很重要的一步。

不過, 該如何跟老闆討論自己的職涯規劃呢? 在我自己成為主管後, 開始有機會看到形形色色的方式, 有的人照三餐提醒他已經擔任同一個職位很久了, 應該是時候往下一階段邁進了, 但卻沒有嶄露相對應的成果, 簡直就是Dunning-Kruger Effect的翻版; 有的人則會用跳槽做跳板來要求升遷, 短期內或許有用, 但如果打算在組織內長期發展, 這種方式可能會疏離主管的信任; 我自己採取的方式則是和主管明白表示我未來一年、三年、和五年想要達到的職涯目標, 然後和他討論這些目標是否可行, 有哪些能力是我需要補強的, 有哪些地方是我可以協助他和組織達成我們的策略性目標, 然後定期和他討論進度和徵詢反饋, 並且讓他知道我在上哪些訓練課程, 還可以順便尋求經費資助, 我覺得這樣的模式可以把主管轉變成我們職涯規劃的partners, 而且讓我們的職涯規劃和主管的策略規畫結合在一起, 算是一個雙贏的作法。不知道大家是怎麼和自己的主管討論升遷這個話題呢?

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